Resumen. En Chile, una denuncia anónima de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo no permite iniciar la investigación de la Ley Karin: la Dirección del Trabajo ha señalado que el reglamento exige identificar a la persona afectada (Decreto Supremo N° 21 de 2024, artículo 11). Eso no autoriza a la empresa a ignorarla, porque sigue obligada a proteger la vida y salud de sus trabajadores y a prevenir el acoso. La Ley Karin exige confidencialidad, no anonimato: la identidad se conoce, pero queda reservada a quienes participan en la investigación. La Ley 20.393, por su parte, exige "canales seguros de denuncia" en el modelo de prevención de delitos, sin prohibir ni exigir el anonimato.

Para la explicación general de qué es un canal de denuncias y cuándo es obligatorio, revise nuestra guía del canal de denuncias en Chile.

Anonimato, confidencialidad y reserva: tres cosas distintas

Se usan como sinónimos, pero la ley los trata de forma diferente.

  • Anonimato. Nadie en la organización sabe quién denunció. El canal recibe el relato sin nombre, cédula ni correo.
  • Confidencialidad. La identidad se conoce, pero solo la manejan quienes participan en la investigación, que deben guardar reserva.
  • Reserva de identidad. Es la forma práctica de la confidencialidad: quien denuncia se identifica ante el canal, y la organización limita quién puede ver ese dato.

La Ley Karin exige confidencialidad y no admite el anonimato para iniciar su procedimiento. El artículo 211-B del Código del Trabajo dispone que las investigaciones de acoso y violencia en el trabajo "deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género".

¿Se puede denunciar anónimamente bajo la Ley Karin?

Una persona puede enviar un reporte anónimo. Lo que no puede hacer la empresa es abrir con él la investigación que regula la Ley Karin.

El artículo 11 del reglamento de la Ley Karin, aprobado por el Decreto Supremo N° 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (DS 21), fija el contenido mínimo de la denuncia. Su letra a) exige la "identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de cédula de identidad y correo electrónico personal". Si quien denuncia es otra persona, debe indicar esos datos y la representación que invoca.

La Dirección del Trabajo interpretó esa norma en el Dictamen 497/21, de 31 de julio de 2024, en respuesta a una consulta sobre si el empleador debía garantizar denuncias anónimas. Concluyó que "el Reglamento no permite el anonimato en la denuncia" y que, "para efectos del cumplimiento del deber de investigar contemplado en la Ley N°21.643, no será posible iniciar un procedimiento de investigación a una denuncia ingresada de forma anónima". Agregó que el informe de investigación debe individualizar a la persona denunciante y a la denunciada (DS 21, artículo 16 letra b).

El Dictamen 385/9, de 3 de junio de 2025, añadió otra pieza: el procedimiento de investigación requiere la denuncia de la persona afectada, sin que el empleador pueda iniciarlo de oficio.

El caso del canal de la Ley 20.393

Muchas empresas usan un solo canal para la Ley Karin y para su modelo de prevención de delitos. En el Dictamen 146/13, de 24 de febrero de 2026, la Dirección del Trabajo respondió qué ocurre con las denuncias anónimas que ingresan por el canal de la Ley 20.393: reiteró que no es posible activar con ellas el procedimiento de investigación de la Ley Karin. El canal por el que llega el reporte no cambia la regla.

Qué debe hacer la empresa con una denuncia anónima de acoso

Que no se pueda abrir la investigación de la Ley Karin no significa que la empresa pueda archivar el reporte. El mismo Dictamen 146/13 precisa que el empleador sigue obligado por el artículo 184 del Código del Trabajo a "tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores". También debe cumplir sus obligaciones de prevención del artículo 211-A del Código y del artículo 6 del DS 21, y puede ejercer su potestad disciplinaria "de forma fundada, si fuese necesario, siempre ajustándose al marco legal".

En la práctica, una respuesta razonable considera estos pasos:

  1. Registrar el reporte, su fecha y la decisión que se adopta.
  2. Evaluar el riesgo. Si el relato describe un peligro concreto para una persona o un área, adoptar medidas de prevención que no dependan de identificar a quien escribió.
  3. Invitar a formalizar la denuncia. Si el canal permite responder, explicar que la investigación requiere identificar a la persona afectada, que su identidad quedará reservada y que también puede denunciar ante la Inspección del Trabajo.
  4. Revisar el protocolo de prevención, que debe identificar y controlar los riesgos que el reporte revele (artículo 211-A). Vea la guía del protocolo Ley Karin paso a paso.
  5. Pedir asesoría antes de sancionar. Una sanción basada solo en un reporte anónimo, sin una indagación que la respalde, es difícil de sostener.

Si la persona afectada formaliza su denuncia, corren los plazos de la Ley Karin desde ese momento. Los revisamos en la guía de plazos de la Ley Karin y Anexo 67 SUSESO.

Qué protege la confidencialidad y cuáles son sus límites

La confidencialidad de la Ley Karin tiene un contenido concreto. El artículo 2 letra d) del DS 21 la define como "el deber de los participantes de resguardar el acceso y divulgación de la información a la que accedan o conozcan en el proceso de investigación". El artículo 211-C del Código del Trabajo exige que la investigación interna sea "llevada en estricta reserva", y el artículo 7 letra d) del DS 21 obliga a quien investiga a guardar estricta reserva de la información a la que tenga acceso.

Además, el artículo 154 ter del Código del Trabajo obliga al empleador a mantener reserva de los datos privados del trabajador, y el protocolo de prevención debe incluir "medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados" en las investigaciones (artículo 211-A letra e).

La confidencialidad, sin embargo, no hace invisible a quien denuncia dentro del procedimiento:

  • Ambas partes deben ser oídas y poder fundamentar sus dichos (artículo 211-C; DS 21, artículo 2 letra h).
  • El informe identifica a las partes. Debe individualizar a la persona denunciante y a la denunciada (DS 21, artículo 16 letra b).
  • Los resultados se comunican a ambas. Las conclusiones o las observaciones de la Inspección del Trabajo se ponen en conocimiento del denunciante y del denunciado (artículo 211-D), y las medidas o sanciones se informan a los dos (artículo 211-E).
  • Tribunales y Dirección del Trabajo pueden pedir la información en el ejercicio de sus funciones (DS 21, artículo 2 letra d).

Conviene decirlo con claridad a quien denuncia: la confidencialidad limita quién conoce su identidad, pero no garantiza que la persona denunciada nunca sepa quién presentó la denuncia.

¿Qué exige la Ley 20.393 a los canales de denuncia?

La Ley 20.393 regula la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Si una empresa adopta un modelo de prevención de delitos, el artículo 4 N° 2 exige que sus protocolos y procedimientos consideren "necesariamente canales seguros de denuncia y sanciones internas para el caso de incumplimiento".

El texto vigente no define qué hace "seguro" a un canal. No menciona el anonimato, la confidencialidad ni la protección contra represalias. Lo que sí establece es un criterio de proporción: el modelo se evalúa según lo que sea exigible "a su objeto social, giro, tamaño, complejidad, recursos y a las actividades que desarrolle" (artículo 4, inciso primero).

Ese contenido queda en manos de cada organización. En la práctica de cumplimiento, un canal se considera seguro cuando la persona puede denunciar sin exponerse: con opción de anonimato, con reserva de identidad si se identifica y con reglas que impidan que la denuncia llegue a la persona denunciada. A diferencia de la Ley Karin, la Ley 20.393 no contiene una regla que impida investigar un reporte anónimo sobre un posible delito. Revise el papel del canal en ese modelo en la guía sobre el canal de denuncias y el modelo de prevención de delitos.

Protección contra represalias

El artículo 485 del Código del Trabajo considera lesión de derechos fundamentales "las represalias ejercidas en contra de trabajadores por la interposición de denuncias o por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad". El trabajador afectado puede reclamar por el procedimiento de tutela laboral.

Si la represalia consiste en el despido, la acción corresponde exclusivamente al trabajador afectado y debe interponerse dentro de 60 días desde la separación (artículo 489). Si el juez la acoge, ordena pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo y la de años de servicio, con el recargo del artículo 168, más una indemnización adicional que no puede ser inferior a seis ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

Esta protección cubre a trabajadores; un proveedor o un cliente que denuncia no tiene la acción de tutela laboral. Y quien denunció de forma anónima tendrá que demostrar en juicio que fue quien denunció, por lo que conviene guardar el comprobante y el código de seguimiento.

Cómo diseñar un canal de denuncias anónimo que funcione

Un canal de denuncias anónimo sirve si la persona puede reportar sin identificarse y, aun así, la empresa puede investigar. Eso depende más del diseño que de la política escrita:

  • Comunicación en dos sentidos sin identidad. Un código de seguimiento permite consultar el caso, responder preguntas y aportar antecedentes. Sin esa vía, un reporte anónimo incompleto no se puede completar.
  • Sin registro técnico que identifique. Si el sistema guarda la dirección IP, el navegador o el correo de origen, el anonimato depende de que nadie revise esos datos. Es más seguro no guardarlos.
  • Atención a los adjuntos. Fotos y documentos pueden contener metadatos, como el autor o la ubicación.
  • Identificación opcional y reservada. La persona puede identificarse desde el inicio o más tarde, por ejemplo para formalizar una denuncia de la Ley Karin. Su identidad queda separada del relato y visible solo para quienes investigan.
  • Acceso restringido y registrado. Cada consulta al caso queda registrada con fecha y responsable, y quien tiene un conflicto de interés queda fuera.

Los límites del anonimato

El anonimato reduce el riesgo para quien denuncia, pero tiene costos que el formulario debe explicar antes de que la persona elija. Además de no iniciar la investigación de la Ley Karin:

  • Dificulta las medidas de resguardo. La empresa no puede separar espacios ni redistribuir la jornada de una persona que no conoce (artículo 211-B bis del Código del Trabajo).
  • Hace más difícil el seguimiento. Si quien denuncia pierde su código o deja de revisar el caso, la investigación pierde a su principal fuente.
  • En equipos pequeños, protege poco. Cuando solo dos o tres personas conocen un hecho, el relato puede bastar para deducir quién lo reportó.

Por eso conviene ofrecer ambas vías: denunciar de forma anónima o identificarse con reserva de identidad.

Cómo aporta Janus

Janus, desarrollado junto a Anguita Osorio Abogados, es un canal de denuncias para la Ley Karin y para el modelo de prevención de delitos de la Ley 20.393. Permite denunciar de forma anónima o identificada. Janus no guarda la IP ni el navegador de quien denuncia, y entrega un código de seguimiento para consultar el caso y aportar información sin revelar la identidad. Janus Basic se contrata en línea, sin reuniones previas: cuesta CLP $140.000 + IVA al mes, incluye 14 días de prueba y queda activo el mismo día. Vea el plan y comience la prueba.

Janus no decide si un caso se investiga bajo la Ley Karin ni reemplaza el criterio legal de su empresa. Para las obligaciones del empleador en esa materia, revise nuestra página sobre la Ley Karin y la guía de obligaciones y plazos de la Ley Karin.

Preguntas frecuentes

¿Se puede hacer una denuncia anónima por Ley Karin? Se puede enviar, pero no inicia la investigación de la Ley Karin. Según la Dirección del Trabajo, el reglamento exige identificar a la persona afectada (Decreto Supremo N° 21 de 2024, artículo 11), por lo que no es posible iniciar esa investigación con una denuncia anónima (Dictamen 497/21, de 31 de julio de 2024, reiterado por el Dictamen 146/13, de 24 de febrero de 2026).

¿Qué diferencia hay entre anonimato y confidencialidad? En el anonimato, nadie en la organización conoce la identidad de quien denuncia. En la confidencialidad, la identidad se conoce, pero solo la manejan quienes participan en la investigación y deben guardar reserva. La Ley Karin exige confidencialidad (artículo 211-B del Código del Trabajo), no anonimato.

¿Qué debe hacer la empresa si recibe una denuncia anónima de acoso? No puede iniciar con ella la investigación de la Ley Karin, pero tampoco puede ignorarla. Según la Dirección del Trabajo, el empleador sigue obligado a proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores (artículo 184 del Código del Trabajo) y a prevenir el acoso (artículo 211-A), y puede ejercer su potestad disciplinaria de forma fundada (Dictamen 146/13). Conviene invitar a la persona afectada a formalizar su denuncia con reserva de identidad.

¿La Ley 20.393 exige que el canal de denuncias sea anónimo? No. El artículo 4 N° 2 exige que el modelo de prevención de delitos considere “necesariamente canales seguros de denuncia”, pero no define qué hace seguro a un canal ni menciona el anonimato. La opción de anonimato y la reserva de identidad son las formas habituales de darle esa seguridad.

¿La confidencialidad impide que la persona denunciada sepa quién denunció? No necesariamente. La investigación de la Ley Karin debe garantizar que ambas partes sean oídas (artículo 211-C del Código del Trabajo), el informe individualiza a la persona denunciante y a la denunciada (Decreto Supremo N° 21, artículo 16) y las conclusiones se comunican a ambas (artículo 211-D). La confidencialidad impide que la información salga de quienes participan en el procedimiento.

¿Qué protección tiene quien denuncia frente a represalias? El Código del Trabajo considera lesión de derechos fundamentales las represalias contra trabajadores por la interposición de denuncias (artículo 485). El trabajador afectado puede ejercer la acción de tutela laboral y, si la represalia consiste en el despido, el juez puede ordenar, además de las indemnizaciones por despido, una indemnización adicional de entre seis y 11 meses de la última remuneración mensual (artículo 489).

Fuentes citadas

  • Código del Trabajo, texto vigente (BCN, idNorma 207436): artículos 154 ter, 184, 211-A, 211-B, 211-B bis, 211-C, 211-D, 211-E, 485 y 489.
  • Decreto Supremo N° 21 de 2024, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social (BCN, idNorma 1204689): artículos 2, 6, 7, 11 y 16.
  • Ley N° 20.393, texto vigente (BCN, idNorma 1008668): artículo 4.
  • Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. N° 497/21, de 31 de julio de 2024 (consultas sobre la Ley N° 21.643), punto 5.
  • Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. N° 385/9, de 3 de junio de 2025 (inicio del procedimiento de investigación).
  • Dirección del Trabajo, Dictamen Ord. N° 146/13, de 24 de febrero de 2026 (denuncias inconsistentes, denuncias anónimas y aplicación de la Ley N° 21.643), punto 3.

Este artículo, desarrollado junto a Anguita Osorio Abogados, es de orientación general y no constituye asesoría legal. La forma de tratar una denuncia anónima, de resguardar la identidad de quien denuncia y de responder a una posible represalia requiere evaluación profesional caso a caso. Para conversar sobre su organización, contáctenos o revise nuestra solución de canal de denuncias.

Última revisión: 21 de octubre de 2026 · Equipo Legal Anguita Osorio Abogados